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21.02.2012
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Gehätschelte Mitarbeiter

Nie waren sie so wertvoll wie heute

Von
Corbis

Alle reden vom "war for talents". Für Arbeitgeber heißt das: Sie müssen gute Leute nicht nur gewinnen, auch halten. Darum schaffen sie neue Freiräume. Bezahltes Studium, Auszeit für eine Weltreise, pure Vertrauensarbeitszeit - inzwischen geben sich selbst Wirtschaftsgiganten erstaunlich wendig.

Als ihre Tochter in die Schule kam, stand Cornelia Schmitt-Plank an einem Wendepunkt. Die Schule dauerte nur knapp bis Mittag. Sollte sie einen Job suchen mit Arbeitszeiten, die stabiler sind - und kürzer? "Dann hätte ich jeden Morgen um acht Uhr die Stechuhr drücken müssen und spätestens um eins wieder gehen, um mich um Katharina zu kümmern."

Man sieht Unwohlsein in ihr aufsteigen. "Das wäre nicht mein Leben gewesen", braust Schmitt-Plank für einen Moment auf. "Da wäre keine Flexibilität, kein Spielraum für interessante Aufgaben, die auch meiner Ausbildung entsprechen. Ich will arbeiten. Das macht mich glücklich und bietet mir Unabhängigkeit. Und ich will auch einen kreativen Job, der mich fordert."

Tatsächlich hat Cornelia Schmitt-Plank, 45, jetzt zwei Jobs. Sie koordiniert die Kooperation einer SAP-Abteilung für neue Applikationen mit Partnern in Indien, China und den USA. Und sie betreut ab 16 Uhr ihre Tochter, wenn sie vom Hort einer Heidelberger Grundschule nach Hause kommt. Möglich macht das ein komplexes Arbeitszeitmodell: Phasen im Betrieb und im Homeoffice wechseln sich ab. "Wenn ein großes Projekt in der Abstimmung ist, kann es sein, dass ich von zu Hause aus zum Beispiel mit Kollegen in den USA zusammenarbeite."

Das Personal ist auch nicht mehr wie früher - es ist wählerischer

3 Tage halb / 1 Tag ganz / 1 Tag home. Oder: 2 Tage halb / 1 Tag voll / 2 home. Oder: 12 Präsenzwochen / 10 freie Tage/ 1 volle Stelle. Die Kürzel für die Arbeitszeiten moderner Beschäftigter sind komplizierter als die Aufstellungsschemata moderner Fußballteams. Es steckt ja auch eine ähnliche Philosophie dahinter: Jeder Spieler wird gebraucht, jeder muss voll flexibel sein - notfalls zur Erholung auf der Bank wie gerade Arjen Robben, Bayern Münchens halbe Flügelzange.

"Wir sind ein People-zentriertes Unternehmen", so drückt es Jörg Staff aus, Personalleiter beim Software-Giganten SAP. "Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital." Das Stichwort aus dem Betriebswirte-Chinesisch heißt Employer Branding (Markenbildung als attraktiver Arbeitgeber). Es bedeutet: Wir müssen uns um unsere Leute kümmern, sie sind unser Know-how. Daher werden Firmen bald jeden Kopfstand machen, damit ihr Personal bleibt - und es stetig weiter qualifizieren.

Was die Unternehmen motiviert, ist nicht etwa Altruismus, sondern ein ausgedünnter Akademiker-Arbeitsmarkt. Seit Jahren beklagen Unternehmen den Fachkräftemangel: Je nach Berechnungsmethode sollen zwischen 70.000 und über 200.000 Ingenieure, Informatiker und andere Hochqualifizierte fehlen. Ob der Mangel wirklich so groß ist oder auch Taktik hinter dem Daueralarm steckt, ist umstritten. Klar ist aber, dass gut qualifizierte Hochschulabsolventen gefragt sind. Der "war for talents" ist längst mehr als nur eine Werbechiffre von Beratern - und zwingt Unternehmen zu einer neuen Personalpolitik.

Telekom: Bachelor, Master und Doktoren in Magenta

"Wir stehen am Beginn einer Ära, in der Talent wichtiger wird als Kapital", sagt Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom, einem der größten deutschen Arbeitgeber. "Mit Aus- und Ausbildungszeiten müssen wir die Unternehmen für Talente attraktiver machen." Was Sattelberger für die ganze Wirtschaft fordert, hat er in seinem Unternehmen gerade begonnen: Mitarbeiter können sich im und neben dem Job nach oben qualifizieren. Die Telekom bildet bis Sommer 2012 über 600 junge Facharbeiter berufsbegleitend zum Bachelor fort, weitere 100 zum Master. Inzwischen kann man sogar in Magenta promovieren.

René Zaremba, 40, war erfahrener Telekom-Projektmanager mit BWL-Abschluss von einer Fachhochschule. Jetzt studiert er an der Zeppelin-Uni in Friedrichshafen, wie man digitale Geschäftsmodelle entwickelt. Das 18-monatige Studium kostet fürstliche 24.000 Euro - die Hälfte zahlt der Arbeitgeber. Und gibt Zaremba 15 Tage Sonderurlaub für Präsenzphasen im Studium, die den Stralsunder Betriebswirtschaftler auch an die University of Cambridge führen werden. Allerdings: Den Rest der 60 Vor-Ort-Studientage muss Zaremba selber investieren.

Die Telekom zählt allein in Deutschland 126.000 Beschäftigte. Der Altersschnitt der Belegschaft liegt bei knapp 44 Jahren - knapp über dem Schnitt aller Erwerbstätigen im Land. Fragt man den obersten Telekom-Personaler, ob es da reicht, 700 Ingenieuren und Informatikern ein Upgrade zu verpassen, wird er nachdenklich. "Wir handeln lieber, bevor uns das Wasser bis zum Hals steht", so Sattelberger. "International sind wir mit unserer Talentpolitik noch hintendran, national weit vorn."

SAP: "Bei uns gab es noch nie eine Stechuhr"

Bei SAP schmunzeln Personaler über solche Vergleiche. "Bei uns gab es noch nie eine Stechuhr, wir haben Vertrauensarbeitszeit", sagt Personalchef Jörg Staff. Und so kreativ, wie die Mitarbeiter mit der täglichen Arbeitszeit umgehen können, so sollen sie es auch längerfristig tun. Alle fünf Jahre können SAP-ler sechs Monate raus - nach Absprache mit ihren Chefs, versteht sich.

Christian Deller, 40, ist einer von ihnen. Gerade hat er eine achtmonatige Weltreise hinter sich, mit zwei Kindern und Frau. "Wir arbeiten heute in intellektuell extrem anspruchsvollen Positionen, und es gibt eine starke Verdichtung der Arbeitszeit. Es ist also wichtig, dass man seine Batterien immer wieder aufladen kann."

Deller arbeitet bei SAP im Personalmanagement. Es ist nicht seine erste Auszeit. Das letzte Mal promovierte er im Sabbatical - und zwar über flexible Arbeitszeitmodelle aus Sicht der Beschäftigten. Was sie ihm erzählten, klingt wie der sanfte Fluss der Gedanken aus einem Zen-Kurs: "Wenn man draußen ist, dann ist es möglich, wieder andere Gedanken zuzulassen", sagten High Potentials. Oder: "Es ist wichtig, dass man das Gefühl der Freiheit wieder erlangt." Oder: "Das, was einem in der Arbeit wahnsinnig wichtig vorkam, wird relativiert."

Das Menetekel Burnout

Solche ewigen Wahrheiten würde heute in den Personalabteilungen niemand mehr als esoterische Girlanden diskreditieren. Das neue Talentmanagement ist so etwas wie eine umfassende Zeit-, Qualifizierungs- und Gesundheitspolitik. Der Arbeitnehmer - nie war er so wertvoll wie heute. "Wie schaffen wir es, dass sich die älteren Mitarbeiter wohlfühlen?", fragt ein Personalreferent der Bayer AG. Der Chemieriese tut gut daran, diese Frage zu stellen. Heute ist ein Drittel der Beschäftigten über 50 Jahre alt; im Jahr 2020 werden es voraussichtlich 57 Prozent sein.

Riecht's schon brenzlig?
Der Mann referierte Anfang Februar auf der Hightech-Messe für Fortbildung und Qualifizierung, der Karlsruher Learntec. Sonst wird hier diskutiert, wie man Mitarbeiter mit technischem Schnickschnack wie "serious games" oder "Blended Learning" smarter macht. Diesmal aber war ein Schwerpunkt: Wie hält man sein Personal gesund, wie schützt man es vor Burnout?

Dazu kann auch die Frage gehören, wie man Mitarbeitern durch kritische Lebensabschnitte hilft. "Den Kollegen über 40 in einer Ehekrise zu beraten, ist heikel", sagt der Münsteraner Gesundheitsberater Marc Lenze. Aber natürlich sei rechtzeitige Hilfe besser, als ihn wegen der beinah zwangsläufigen Gesundheitsprobleme später ganz zu verlieren - bei 39 Prozent der schwer angeschlagenen Mitarbeiter sei eine Trennung der Hintergrund.

Verändert der demografische Wandel nur Hightech-Unternehmen oder große Konzerne wie Bayer? Nein, der Wettbewerb um die besten Köpfe ist überall ausgebrochen, quer durch den Mittelstand und auch in Branchen, wo man üblicherweise eher niedrige Qualifikationen vermutete. Zum Beispiel: im Wald.

Dort geht es beim "war for talents" nicht etwa darum, kapitale Zwölfender zu schießen, sondern die bestqualifizierten Forstwissenschaftler anzuheuern. "Zwischen 2017 und 2027 werden rund zwei Drittel unserer Forstwissenschaftler die Bayerischen Staatsforsten altersbedingt verlassen", sagt Philipp Bahnmüller, Sprecher der ehemaligen Behörden. "Deshalb stellen wir bereits jetzt im großem Umfang Forstakademiker ein - um für den Verrentungsknick ab 2016 vorzubeugen."

Forum

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insgesamt 63 Beiträge
1. Verkehrte Welt?
Plasmabruzzler 21.02.2012
Gerade die im Artikel angesprochenen Unternehmen sind in den letzten Jahren wegen rigorosem Personalabbau (gerade bei den betagteren Mitarbeitern) bekannt geworden! Wie können sich diese nun selbst beweihräuchern? [...]
Zitat von sysopCorbisAlle reden vom "war for talents". Für Arbeitgeber heißt das: Sie müssen gute Leute nicht nur gewinnen, auch halten. Darum schaffen sie neue Freiräume. Bezahltes Studium, Auszeit für eine Weltreise, pure Vertrauensarbeitszeit - inzwischen geben sich selbst Wirtschaftsgiganten erstaunlich wendig. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,815578,00.html
Gerade die im Artikel angesprochenen Unternehmen sind in den letzten Jahren wegen rigorosem Personalabbau (gerade bei den betagteren Mitarbeitern) bekannt geworden! Wie können sich diese nun selbst beweihräuchern? Beispiel Chemiekonzern aus Leverkusen: alle Azubis des letzten Lehrjahres wurden nicht übernommen, sondern für ca. zwei-drittel des Facharbeiter-Lohnes über eine Zeitarbeitsfirma wieder eingestellt. Soweit ich weiß, gab es dazu einen Leserbrief im Kölner-Stadt-Anzeiger. Nennt man so etwas Mitarbeitermotivation?
2. wie
realburb 21.02.2012
Genauso verhätschelt wie bei IBM ;-) Vergleicht eigentlich auch irgendjemand die Artikel?
Zitat von sysopCorbisAlle reden vom "war for talents". Für Arbeitgeber heißt das: Sie müssen gute Leute nicht nur gewinnen, auch halten. Darum schaffen sie neue Freiräume. Bezahltes Studium, Auszeit für eine Weltreise, pure Vertrauensarbeitszeit - inzwischen geben sich selbst Wirtschaftsgiganten erstaunlich wendig. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,815578,00.html
Genauso verhätschelt wie bei IBM ;-) Vergleicht eigentlich auch irgendjemand die Artikel?
3. Das ist eine real nicht existierende Welt
seine-et-marnais 21.02.2012
Das Einzige was stimmt, ist voll flexibel. Sorry, aber der Artikel gaukelt etwas vor das nicht existiert, heute ist eher hire and fire gefragt, Zeitvertraege sind doch auch in.
Zitat von sysopCorbisAlle reden vom "war for talents". Für Arbeitgeber heißt das: Sie müssen gute Leute nicht nur gewinnen, auch halten. Darum schaffen sie neue Freiräume. Bezahltes Studium, Auszeit für eine Weltreise, pure Vertrauensarbeitszeit - inzwischen geben sich selbst Wirtschaftsgiganten erstaunlich wendig. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,815578,00.html
Das Einzige was stimmt, ist voll flexibel. Sorry, aber der Artikel gaukelt etwas vor das nicht existiert, heute ist eher hire and fire gefragt, Zeitvertraege sind doch auch in.
4. Das ist die positive Sicht der Dinge
olli0816 21.02.2012
So wie die Lage im Artikel beschrieben ist, sollte es aufgrund des Demografiewandels sein. Trotzdem ist es zumeist nicht die Realität. Große Unternehmen entlassen nicht mehr so breitflächig die Ü50 wie in den 90ern, [...]
Zitat von sysopCorbisAlle reden vom "war for talents". Für Arbeitgeber heißt das: Sie müssen gute Leute nicht nur gewinnen, auch halten. Darum schaffen sie neue Freiräume. Bezahltes Studium, Auszeit für eine Weltreise, pure Vertrauensarbeitszeit - inzwischen geben sich selbst Wirtschaftsgiganten erstaunlich wendig. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,815578,00.html
So wie die Lage im Artikel beschrieben ist, sollte es aufgrund des Demografiewandels sein. Trotzdem ist es zumeist nicht die Realität. Große Unternehmen entlassen nicht mehr so breitflächig die Ü50 wie in den 90ern, aber fördern tun sie sie auch nicht. In der Regel gilt: Wer es mit 40 - 45 nicht geschafft hat, wirds auch nicht mehr schaffen, eine verantwortungsvolle Position zu besetzen. Trotzdem erkennen immer mehr Unternehmen, dass Erfahrung für ein Unternehmen sehr wertvoll sein kann. Große Unternehmen streben aber zu anderen Beschäftigungskonzepten. Vor kurzem war IBM in den Schlagzeilen, die planen, ihre Arbeitsstellen als sog. Projektaufträge auszuschreiben. Es war ein berechtigter Aufschrei bei den Leuten, aber seien wir mal ehrlich: Seit mindestens zehn Jahren wird es verdeckt so gemacht. Heute hat man häufig noch ein Subunternehmen oder eine Zeitarbeitsfirma dazwischen, aber auch hier besteht Einsparpotential, wenn man die Mitarbeiter durch Ausschreibung selber rekrutiert. Das wird vor allem für die Höherqualifizierten in zehn Jahren die häufigste Beschäftigungsform sein. Es hat aber nicht nur Nachteile für die Beschäftigten. Die Zeit, als ein Arbeitnehmer 40 Jahre für ein Unternehmen arbeitet, ist seit längerem vorbei. Gute Leute können mit dem System sogar hervorragend leben, da sie sich die interessanten Aufgaben aussuchen können. Sehr problematisch wird es für die schwachen. Die werden mit der Zeit immer stärker zu kämpfen haben, wenn sich herumspricht, dass sie keine Ergebnisse liefern. Was die Weiterbildung betrifft: Das wird immer mehr Privatsache des einzelnen. Wahrscheinlich ist, dass es selbstverständlich wird, als vierzig- oder fünfzigjähriger als Weiterbildungsmaßnahme ein Studium neben dem Beruf durchzuziehen. Auch nicht unbedingt negativ, aber aufgrund des schnellen Wandels der Technologien sicher irgendwann mal ein Muß. Technik von vor zwanzig Jahren ist heute Steinzeit, dort wurde gerade z.B das www eingeführt. Insgesamt denke ich aber, dass es so, wie unser System ausgerichtet ist, für den Menschen insgesamt härter wird, weil wesentlich mehr Konkurrenz unter den Arbeitnehmern auftritt. Das wird dazu führen, dass die nicht so leistungsfähigen Menschen dabei auf der Strecke bleiben. Nicht jeder ist in der Lage, ein Abitur zu machen und etwas zu studieren. Für die benötigen wir eine Lösung. Oder wir schaffen generell ein Grundeinkommen, damit sich jeder nach seiner Facon entwickeln kann. Dies würde dann Arbeitsmodelle wie von IBM entgegen kommen und die erweiterte Flexibilität ermöglichen, die z.T. von der Wirtschaft gefordert wird.
5.
gaga007 21.02.2012
Es regelt sich nach Angebot & Nachfrage ... der Arbeitsmarkt ist auch "nur" ein Markt mit den entsprechenden Regeln. Allerdings selbstverständlich nur für qualifizierte Arbeitnehmer - das ist es, was der [...]
Zitat von sysopCorbisAlle reden vom "war for talents". Für Arbeitgeber heißt das: Sie müssen gute Leute nicht nur gewinnen, auch halten. Darum schaffen sie neue Freiräume. Bezahltes Studium, Auszeit für eine Weltreise, pure Vertrauensarbeitszeit - inzwischen geben sich selbst Wirtschaftsgiganten erstaunlich wendig. http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,815578,00.html
Es regelt sich nach Angebot & Nachfrage ... der Arbeitsmarkt ist auch "nur" ein Markt mit den entsprechenden Regeln. Allerdings selbstverständlich nur für qualifizierte Arbeitnehmer - das ist es, was der "Masse" schwer zuvermitteln ist, die da klagen, dass soviel Zeit- und Leiharbeitsverhältnisse vorhanden sind. Wer Leistung erbringen kann und es auch macht, kann auch bessere Konditionen am Arbeitsmarkt erzielen.

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Arbeitszeitkonten
Viele Unternehmen haben mittlerweile Konten eingeführt, auf welchen die Arbeitszeit laut Vertrag, Tarif oder Vereinbarung mit der tatsächlich geleisteten Arbeit verrechnet wird. Besonders bei Modellen wie Gleitzeit oder bei Schichtarbeit werden sie eingesetzt; zudem gibt es meist Vereinbarungen, wie viel "Guthaben" oder "Schulden" auf einem solchen Konto angesammelt werden dürfen.
Sabbatical
Im Sabbatjahr ließen die Bauern Israels, so erzählt das Alte Testament, die Felder ruhen und alle Schulden wurden erlassen. In der Arbeitswelt können Beschäftigte in regelmäßigen Zeiträumen ein bezahltes Sabbatjahr nehmen, wenn sie zum Beispiel Arbeitszeit angespart oder eine Zeitlang Vollzeit für das halbe Gehalt gearbeitet haben.
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Streng genommen eine Variante der Gleizeit: Arbeitgeber und Angestellte verteilen in Absprache das Arbeitszeitvolumen eines Betriebs nicht gleichmäßig, sondern flexibel über ein Jahr. Dieses Modell bietet sich dann an, wenn es vorhersehbare saisonale Schwankungen im Arbeitsaufkommen gibt.
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Vertrauensarbeitszeit
Dieses Arbeitszeitmodell hat kaum noch mit dem genauen Zeitraum zu tun, der für Arbeit aufgewandt werden muss. Es orientiert sich eher an einem bestimmten Arbeitsziel, einem Produkt zum Beispiel, das bis zu einem bestimmten Zeitpunkt fertig sein soll. Bei der Vertrauensarbeitszeit liegt es weitgehend in der Verantwortung des Arbeitnehmers, seine Zeit und seine Arbeit zu organisieren. Überstunden gibt es bei diesem Modell nicht, dafür auch kein Zuspätkommen. Eine vertraglich festgelegte Arbeitszeit aber sehr wohl, sie wird jedoch meist nicht kontrolliert.

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