18.08.2012
Mythen der Arbeit
Ältere Arbeitnehmer sind leistungsschwach - stimmt's?
Senior am Telefon: Mehr Krankheitstage, höheres Qualitätsbewusstsein.
Die Diskussionen um Arbeit im Alter nehmen zu. Der ehemalige Bundeswirtschaftsminister Clement hält die Rente mit 67 für nicht ausreichend, die IG Metall für nicht gesund. Die Zahlen belegen: Die Mitarbeiter der deutschen Unternehmen altern. Zu Beginn der 1990er Jahre waren knapp 44 Prozent der Erwerbspersonen über 40, heute sind es bereits 58 Prozent.
Hieran knüpfen sich viele Befürchtungen: Wird die deutsche Wirtschaft durch die Alterung ihrer Belegschaften Produktivität und Innovationskraft einbüßen, weil Ältere weniger leistungsstark und kreativ sind? Werden die nationalen Unternehmen deshalb im internationalen Wettbewerb abgehängt werden?
Wie produktiv ein Mensch ist, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Manche davon verschlechtern sich mit zunehmendem Alter, manche verbessern sich. Auf der einen Seite: Die sogenannte fluide geistige Leistungsfähigkeit nimmt tendenziell mit dem Lebensalter ab, das heißt Ältere verfügen über weniger Kapazität, sich auf neue Aufgaben einzustellen, sie können schlechter irrelevante Informationen wegfiltern und sie haben mehr Schwierigkeiten, sich in neuen Situationen adäquat zu verhalten.
Die physische Belastbarkeit ist bei Älteren ebenfalls geringer, ihnen fallen körperlich anstrengende Arbeiten schwerer, insbesondere wenn sie Rücken und Gelenke stark belasten. Ältere haben im Schnitt auch etwas mehr Ausfalltage durch Krankheit.
Ältere können nicht nur mithalten, sondern auch ausstechen
Auf der anderen Seite ist die höhere Berufs- und Lebenserfahrung der Älteren zweifellos produktivitätsfördernd. Der Rückgriff auf den gespeicherten Erfahrungsschatz ist vorteilhaft bei der Problemlösung im betrieblichen Alltag. Ältere sind meist schon länger im Betrieb, sie kennen die Abläufe genau. Ihr Qualitätsbewusstsein ist im Schnitt höher und sie arbeiten präziser.
Sicherlich bestimmt auch die einzelne Person nicht unwesentlich über die Entwicklung der körperlichen und geistigen Fitness beim Älterwerden mit. Hier spielen Sport- und Ernährungsgewohnheiten, Bildungsinteresse sowie soziale und kulturelle Teilhabe eine große Rolle.
Aktive Ältere können vielfach mit Jüngeren nicht nur mithalten, sondern sie sogar ausstechen. Neben dem individuellen Verhalten ist aber mindestens ebenso das betriebliche Umfeld entscheidend. Fortschrittliche Unternehmen haben bereits verstanden, dass Arbeitsplätze altersgerecht gestaltet werden müssen, um die volle Leistungskraft der älteren Beschäftigten abrufen zu können.
Dort, wo körperliche Arbeit noch dominiert, sind beispielsweise Vorkehrungen zu treffen, dass man sich weniger bücken muss, gelenkverschleißende Tätigkeiten möglichst vermieden und genügend Pausen eingeplant werden. Versuche in der Automobilindustrie zeigen, dass bei entsprechender Gestaltung des Arbeitsumfeldes auch in Fertigungsprozessen die Produktivität der Älteren keineswegs der der Jüngeren nachsteht. Generell gilt der Satz: Die Älteren mögen langsamer sein, aber sie kennen die Abkürzungen.
Es reicht nicht, Arbeitsplätze altersgerecht zu gestalten
Eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung allein reicht aber nicht aus. Entscheidend ist, Alterung als Prozess zu begreifen. Eine betriebliche Strategie, die erst dann gegensteuert, wenn Defizite auftreten, ist verfehlt. Die geistige und körperliche Fitness im Alter ist das Resultat eines lebenslangen Prozesses.
Die Weichen dafür, wie fit man im Alter ist, werden bereits in jüngeren Jahren gestellt. Eine nachhaltige Personalpolitik zeichnet sich durch Gesundheitsvorsorge, durch kontinuierliche Weiterbildung, aber auch durch Flexibilität bei der Arbeitszeit aus. Es kommt zudem auf das richtige Maß bei den Anforderungen an: Unterforderung erweist sich als ebenso schlecht für die Produktivität wie Überforderung.
In die Belegschaft investieren
Subventionierte Vorruhestandsregelungen haben manche Unternehmen in der Vergangenheit verleitet, explizit auf eine Verjüngungsstrategie zu setzen. Oft wurde dies mit dem Hinweis auf die größere Dynamik und Innovationskraft der jüngeren Mitarbeiter begründet.
Andere Unternehmen sind diesen Weg nicht gegangen, sie bauen auf lange Betriebszugehörigkeiten und die Erfahrung ihrer Belegschaft. Es mag überraschen, dass neuere Forschungsergebnisse keine signifikanten Unterschiede in der Innovationskraft zwischen Unternehmen mit diesen grundverschiedenen Rekrutierungsstrategien aufweisen.
Die Sorge vor einer automatisch nachlassenden Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft aufgrund alternder Belegschaften ist also unbegründet. Es ist ohne weiteres möglich, die Beschäftigungsfähigkeit und Innovationskraft bis ins höhere Alter zu erhalten. Man muss aber einiges dafür tun.
