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07.12.2012
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Versetzung, Training, Rauswurf

Wie Chefs "Minderleister" loswerden

Von Eva Buchhorn
Phil Wheeler für manager magazin

Was, wenn ein Kollege jeden Tag faul wegdämmert und seine Arbeit lausig erledigt? Viele Chefs scheuen den Konflikt mit sogenannten Low Performern, andere feuern am liebsten gleich. Beides falsch, denn es gibt immer einen Grund für das Leistungsloch. Und die Rechtslage ist für den Chef heikel.

Dorint-Kongresshotel Mannheim. Ein Grüppchen Manager ächzt in einem kleinen Konferenzraum über Seminarunterlagen. Die Haufe Akademie hat sie in armdicken Ordnern gebündelt. Zwei Tage lang werden die Teilnehmer hier zusammenhocken, um Probleme zu lösen, die andere ihnen eingebrockt haben.

Auf dem Programm steht der Umgang mit "Low Performern", mit Leuten also, die nicht die Leistung bringen, die ihr Unternehmen von ihnen erwartet. Seminarleiter Frank Wetzling beginnt überraschend gemäßigt, zum Beispiel mit der "Fürsorgepflicht des Arbeitgebers" und dem "Wartungsdienst am Mitarbeiter".

Schließlich die erste Pause. Sieben Personaler drängen ans Kaffeebuffet und lassen allen Frust raus, den sie seit Jahren mitschleppen. Der eine hat einen Vertriebler im Auge, der partout seine Kundschaft nicht besucht. Ein anderer berichtet von einem Kollegen, der von Abteilung zu Abteilung weitergereicht wird "und einfach nichts macht".

Eine junge Personalfachkraft kämpft gegen einen alten Hasen, der so tue, "als sei er der Geschäftsführer". "Ein Unternehmensbewohner ist das", schimpft sie, "und unser Management hat jahrelang weggeschaut!" Die Gruppe seufzt verständnisvoll. Der Ärger sitzt tief. Nur noch loswerden wollen sie ihre Problemfälle, möglichst kurzen Prozess machen.

"Kampf gegen die Low Performer" ist ein Hit im Veranstaltungskalender

Anwalt Wetzling tourt für Haufe durch die Republik, auch bei anderen Weiterbildungsanbietern ist der "Kampf gegen die Low Performer" ein Hit im Tagungskalender. Denn allerorten geraten jetzt die Faulen ins Visier. Die Minderleister passen nicht in eine Zeit, in der sich Unternehmen mit immer ambitionierteren Leistungszielen gegen den globalen Wettbewerbsdruck stemmen.

Ein Drohbrief des Schraubenpatriarchen Reinhold Würth an seine Vertriebsleute macht das vor kurzem überdeutlich: Man habe im ersten Halbjahr 2012 "nur 3,3 Prozent Wachstum erzielt", hielt der als scharfer Antreiber bekannte Unternehmer seinen Verkäufern vor. Ziel sei es aber, den Umsatz binnen acht Jahren auf dann 20 Milliarden Euro zu verdoppeln. Angesichts der "miserablen" Umsatzzuwachsrate könne es passieren, dass man sich "von Außendienstlern, die vielleicht nicht mehr als ihre eigenen Kosten verdienen, trennen" müsse.

Arbeitsrecht für "Minderleister"
Landauf, landab wird Stimmung gegen Non Performer gemacht. Ständiges Rationalisieren und Kostensenken hat die Reihen der Mitarbeiter ausgedünnt. Nun trifft der Zwang zur Effizienzsteigerung zusammen mit dem Frust all jener, die glauben, sie trügen sowieso die Last der ganzen Abteilung auf ihren Schultern. Dann wird gemobbt, getriezt und mürbe gemacht, in der Hoffnung, der Problemfall kündige irgendwann von selbst.

Wie hässlich das werden kann, zeigte im Frühjahr ein internes Papier der Deutschen Post. Führungskräfte einer Niederlassung hatten in einem Arbeitskreis Vorschläge zur Behandlung von Schlusslicht-Kollegen gemacht. Von "Motzbrüdern" und "-schwestern" war die Rede, von "Sozialfällen" und Briefträgern, die "den Schalter nicht mehr umlegen können". Die Langsamen sollten vor Feiertagen nicht mehr frei bekommen, ihre Überstunden sollten verfallen. Die Deutsche Post distanzierte sich von dem Schreiben.

Arbeitgeber müssen sich um Problemfälle minutiös kümmern

Wer arbeiten kann, aber nicht will, muss nach deutschem Arbeitsrecht gehen (siehe Übersicht). Doch in der Praxis machen die Richter es Beschäftigten leicht, sich zum Ausruhen zurückzuziehen. Immer müssen zuerst die Arbeitgeber minutiös nachweisen, dass sie sich um den Problemfall wirklich bemüht haben. Low Performer nutzen das aus, bleiben passiv und richten sich in ihren Ressentiments ein - "schuld" sind im Zweifel die anderen.

"Führungskräfte schauen aus falscher Bequemlichkeit weg oder trauen sich nicht, den Konflikt konsequent auszutragen," ,sagt Stefan Röhrborn, Partner der Arbeitsrechtsboutique Röhrborn Biester Juli in Düsseldorf. Ein schwerer Fehler, denn Verschleppen bringt nichts.

Fotostrecke

Entlassungen: Gekündigt - und jetzt?
Klare Entscheidungen müssen fallen: fördern - oder feuern. Trennen - oder entwickeln. Oft gelingt es, schwache Mitarbeiter aus ihrer Sackgasse wieder herauszuholen. Das beweist die Versicherung Axa. Die hat sich in Deutschland vorgenommen, die Kosten bis 2015 deutlich um 328 Millionen Euro zu reduzieren. Mehrere hundert Stellen werden über Vorruhestand oder Abfindungen abgebaut. Von den Bleibenden fordert der Versicherer mehr Flexibilität, "Arbeitsinhalte ändern sich", kündigt Robert Szwedo an, Abteilungsdirektor im Personalressort.

Kaum war der Personalabbau angekündigt, standen die Führungskräfte mit ihren Abschusslisten parat. Doch so wollte Szwedo die Konflikte der Linienmanager nicht lösen, wusste er doch um das verminte Gelände des Kündigungsrechts: "Wir haben uns von Anfang an dafür entschieden, leistungsbedingte Kündigungen weitestgehend zu vermeiden."

Stattdessen wurde beschlossen, Low Performer versuchsweise auf den Leistungspfad zurückzubringen - und sich im Fall des Fehlschlags doch per Abfindung zu trennen. Als Schwachleister wurden in einem ersten Schritt all jene definiert, die mit ihrer Leistung dauerhaft unter den vereinbarten Erwartungen bleiben, die Bewertung trifft stets der direkte Vorgesetzte. Szwedo: "Wir wollten nicht aus der Stabsabteilung heraus diskutieren, wo solide Arbeit aufhört und Defizite beginnen. Das weiß die Führungskraft vor Ort viel besser."

Bisher musste keiner der Minderleister gehen

Doch es geht nicht nur darum, den Leistungsdruck zu erhöhen. "Wir unterstützen unsere Mitarbeiter auch dabei, mit der Arbeitsbelastung besser fertigzuwerden", sagt Szwedo. Damit die Problemkandidaten eine Chance erhielten, wurde ein Prozess mit dem schmucken Namen "Performance-Development" ins Leben gerufen. Eckpunkte: klare Formulierung der Erwartungen, Aufdeckung individueller Schwierigkeiten und passende Weiterbildung, permanentes Feedback, sechs Monate Entwicklungszeit für jeden.

Das Ergebnis: Von 314 Low Performern fanden 177 in die Spur zurück und konnten bleiben.

Das Bemühen um Leute, die ihren Job lausig erledigen, macht Arbeit. Da wünscht sich mancher Jack Welch ins Haus, den legendären Ex-CEO des Industrieriesen General Electric. Welch war es, der in den achtziger Jahren die Formulierung Low Performer oder auch "Bottom 10" in die Welt setzte (siehe Fotostrecke). Jedes Jahr teilte er die Mitarbeiter in Gruppen ein - 20 Prozent Top-Leister, 70 Prozent Solide, zehn Prozent Ausfälle. Die letzten zehn Prozent flogen raus.

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insgesamt 86 Beiträge
1. Wie Chefs
MichaelundNilma 07.12.2012
In Ihrem Beitrag über Minderleister vermisse ich die Objektivität. Wer Minderleister ist bestimmt schließlich der Chef. Chefs haben aber die Angewohnheit jemanden als Minderleister einzustufe,schon weil ihnen u. U. die Nase [...]
In Ihrem Beitrag über Minderleister vermisse ich die Objektivität. Wer Minderleister ist bestimmt schließlich der Chef. Chefs haben aber die Angewohnheit jemanden als Minderleister einzustufe,schon weil ihnen u. U. die Nase nicht paßt. Dann beginnt das manchmal jahrelange Mobbing. Beliebt ist auch, zwei Arbeitsaufträge gleichzeitig zu vergeben. Da man aber nur jeweils einen Arbeitsauftrag gleichzeitig erfüllen kann, bekommt man dann für den nicht geleisteten eine Abmahnung wegen Nichtleistung. Im Arbeitsrecht gibt es keine Waffengleichheit. Der Arbeitnehmer muß beweisen, das sein Chef unrecht hat, nicht umgekehrt. Die Beweise dazu hat aber das Unternehmen. Wenn es um Arbeitsaufträge geht müssen die Zeiten auf 8 Std. genau, pro Jahr nachgewiesen werden - vom Arbeitnehmer. Falschbehauptungen und Lügen von Chefs sind daher schwer beweisbar. Arbeitsgerichte glauben Chefs sehr gerne. Selten aber Arbeitnehmern. Sollte das Unternehmen den Prozeß verloren haben, kann es immer wieder in der selben Sache klagen. So lange es will. Wer hält das durch ? Es fehlt also bis heute an der nötigen Waffengleichheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht. Es gibt auch viele "Minderleister" unter den Chefs, die dann im Zweifelsfalle für ihre Schlechtleistung Untergebene zur Verantwortung ziehen. Da hilft dann nur ein neues Arbeitsrecht. Ich bin sicher. Mit einem Arbeitsrecht, das Waffengleichheit bietet, sinkt die Menge an "Minderleistern" unter den Arbeitnehmern rapide.
2. Widerlich
gg1963 07.12.2012
Schon allein die Wortwahl ist menschenverachtend und widerlich, suggeriert sie doch, dass er könnte wenn er / sie wollte. Der Mensch ist keine Maschine ( obwohl dies natürlich angestrebt wird von dem faschisttoiden [...]
Zitat von MichaelundNilmaIn Ihrem Beitrag über Minderleister vermisse ich die Objektivität. Wer Minderleister ist bestimmt schließlich der Chef. Chefs haben aber die Angewohnheit jemanden als Minderleister einzustufe,schon weil ihnen u. U. die Nase nicht paßt. Dann beginnt das manchmal jahrelange Mobbing. Beliebt ist auch, zwei Arbeitsaufträge gleichzeitig zu vergeben. Da man aber nur jeweils einen Arbeitsauftrag gleichzeitig erfüllen kann, bekommt man dann für den nicht geleisteten eine Abmahnung wegen Nichtleistung. Im Arbeitsrecht gibt es keine Waffengleichheit. Der Arbeitnehmer muß beweisen, das sein Chef unrecht hat, nicht umgekehrt. Die Beweise dazu hat aber das Unternehmen. Wenn es um Arbeitsaufträge geht müssen die Zeiten auf 8 Std. genau, pro Jahr nachgewiesen werden - vom Arbeitnehmer. Falschbehauptungen und Lügen von Chefs sind daher schwer beweisbar. Arbeitsgerichte glauben Chefs sehr gerne. Selten aber Arbeitnehmern. Sollte das Unternehmen den Prozeß verloren haben, kann es immer wieder in der selben Sache klagen. So lange es will. Wer hält das durch ? Es fehlt also bis heute an der nötigen Waffengleichheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht. Es gibt auch viele "Minderleister" unter den Chefs, die dann im Zweifelsfalle für ihre Schlechtleistung Untergebene zur Verantwortung ziehen. Da hilft dann nur ein neues Arbeitsrecht. Ich bin sicher. Mit einem Arbeitsrecht, das Waffengleichheit bietet, sinkt die Menge an "Minderleistern" unter den Arbeitnehmern rapide.
Schon allein die Wortwahl ist menschenverachtend und widerlich, suggeriert sie doch, dass er könnte wenn er / sie wollte. Der Mensch ist keine Maschine ( obwohl dies natürlich angestrebt wird von dem faschisttoiden Kapitalistensystem ) und es nie sein und bei guter Mitarbeiterführung gibt es keine "Minderleister", höchstens Menschen, die vielleicht die falsche Stelle bzw. tätigkeit ausüben. Kein Mensch ist per se faul.
3. erzwungene falsche Arbeitsmethoden
eigene_meinung 07.12.2012
Das Beispiel am Schluss des Artikels trifft den Kern der Sache. Oft werden gerade die besten Leute von neuen Chefs ohne praktische Erfahrung zu Änderungen ihrer Arbeitsmethoden gezwungen, die ungeeignet und nicht zielführend [...]
Das Beispiel am Schluss des Artikels trifft den Kern der Sache. Oft werden gerade die besten Leute von neuen Chefs ohne praktische Erfahrung zu Änderungen ihrer Arbeitsmethoden gezwungen, die ungeeignet und nicht zielführend sind und die den erfahrenen Mitarbeitern nicht liegen. So werden "Low Performer" erzeugt.
4.
iconoclasm 07.12.2012
Dann müssten sie doch damit einverstanden sein, dass Menschen die "vielleicht die falsche Stelle ausüben" von dieser Last befreit werden. Die meisten wissen leider selber nicht was für sie die passende Tätigkeit [...]
Zitat von gg1963Schon allein die Wortwahl ist menschenverachtend und widerlich, suggeriert sie doch, dass er könnte wenn er / sie wollte. Der Mensch ist keine Maschine ( obwohl dies natürlich angestrebt wird von dem faschisttoiden Kapitalistensystem ) und es nie sein und bei guter Mitarbeiterführung gibt es keine "Minderleister", höchstens Menschen, die vielleicht die falsche Stelle bzw. tätigkeit ausüben. Kein Mensch ist per se faul.
Dann müssten sie doch damit einverstanden sein, dass Menschen die "vielleicht die falsche Stelle ausüben" von dieser Last befreit werden. Die meisten wissen leider selber nicht was für sie die passende Tätigkeit ist, da klafft Anspruch, gerade was die Knete angeht, und Wirklichkeit meist meilenweit auseinander.
5. @MichaelundNilma
khanar 07.12.2012
Sie verwechseln anscheinend den persönlichen Umgang mit der definierten, gegenseitig vereinbarten und mit dem Gehalt bezahlten Arbeitsleistung. 1. Die Leistungseinstufung bestimmt auch der Mitarbeiter. Dieser hat sich mit [...]
Sie verwechseln anscheinend den persönlichen Umgang mit der definierten, gegenseitig vereinbarten und mit dem Gehalt bezahlten Arbeitsleistung. 1. Die Leistungseinstufung bestimmt auch der Mitarbeiter. Dieser hat sich mit seinem Vertrag zu einer bestimmten Leistung verpflichtet, die er bezahlt bekommt und daher auch zu erbringen hat. Das ist nur fair den Kollegen gegenüber, die für das gleiche Geld mehr arbeiten. Zu je mehr Sie sich verpflichten, desto mehr Gehalt werden Sie bekommen. Aber dann müssen Sie auch liefern! Die Firma verlässt sich schließlich drauf. 2. Nicht Sie können entscheiden, ob ein Chef Minderleister ist, da nicht Sie seine Ziele definieren. Sie können natürlich eine Meinung haben, aber wenn es kein Mitarbeiter von Ihnen ist, dann ist sie leider nicht sehr wichtig! Nicht Sie entscheiden über die Qualität Ihrer Leistung, sondern andere. 3. Der Brief von Wirth war vollkommen in Ordnung. Man hätte ihn vielleicht als Ganzes bringen sollen. Denn dann ist klar, dass nur die Vertriebler sich den Schuh anziehen, der ihnen auch passt. Von nix kommt einfach nix! Wenn der Vertrieb keinen Umsatz generiert, kann man den Laden zumachen! Deswegen sind Vertriebler gemessen an der Eigenleistung mit am bestbezahlten. Der Wirth'sche Schuss vor den Bug ist immer noch besser, als wenn angefangen wird, die "Minderleister" wirklich zu entlassen. 4. Ich bin erstaunt über Ihr "Kriegs-Vokabular". Das lässt Rückschlüsse auf Ihr generelles Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber zu. Vielleicht sollten Sie mit dem Gedanken spielen, sich selbstständig zu machen, und das unternehmerische Risiko, aber auch die Verantwortung für ALLE Mitarbeiter einmal selbst zutragen.

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