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KarriereSPIEGEL

Wie Unternehmen Online-Bewerbungen nutzen

Wenn der Chatbot nach dem Lebenslauf fragt

Fast jeder zweite Personaler hält digitale Verfahren bei der Bewerbersuche für sinnvoll. Trotzdem werden sie bisher nur selten von Unternehmen genutzt. Woran liegt das?

Sasa Djelic/ E+/ Getty Images

Händedruck statt Chatbots: Das klassische Bewerbungsgespräch bevorzugen über 80 Prozent der befragten Unternehmen

Donnerstag, 13.06.2019   19:01 Uhr

Ein Bewerber und ein Personaler sitzen sich gegenüber, Frage, Antwort, Frage, Antwort, nach 30 Minuten ist das Gespräch vorbei. Durch das klassische Bewerbungsgespräch mussten schon die meisten. Mittlerweile kann es Bewerbern für einen Job allerdings auch passieren, dass sie Chatbots antworten, statt Chefs - oder die ganze Bewerbung über ein Online-Spiel läuft.

Denn schon länger helfen digitale Verfahren Unternehmen dabei, passende Bewerber auszuwählen. Algorithmen suchen beispielsweise nach bestimmten Schlagwörtern in Lebensläufen, Online-Bewerbungsbögen testen die Fähigkeiten von Kandidaten, Sprachanalysetools prüfen, wie ein Bewerber am Telefon klingt. Chatbots stellen als programmierte Gesprächspartner Fragen.

Es gibt solche Methoden, wenngleich deutsche Unternehmen sie bisher eher zurückhaltend einsetzen: Nur 37 von 951 deutschen Firmen nutzen datengesteuerte Verfahren, um Bewerber für Jobs zu rekrutieren. Das geht aus einer repräsentativen Befragung des ifo-Instituts im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad hervor.

Allerdings hält knapp die Hälfte der befragten Personaldienstleister digitale Rekrutierungsmethoden für sinnvoll. Der Studie zufolge kommen sie bisher vor allem bei der Suche nach geeigneten Kandidaten, bei der anschließenden Bewertung oder einer automatisierten Vorauswahl der Lebensläufe zum Einsatz.

Für die Studie hatte das ifo-Institut im ersten Quartal 2019 knapp 1000 deutsche Personaldienstleister befragt. Sie arbeiten für Unternehmen aus dem verarbeitenden Gewerbe, dem Handel und dem Dienstleistungssektor. Die Studienleiter wollten unter anderem wissen, ob Unternehmen mit digitalen Methoden Bewerber suchen, was ihnen das bringt - und welche Risiken sie dabei sehen.

Dass die neuen Technologien bisher nur so selten genutzt werden, liegt der Studie zufolge vor allem an einem geringen Wissensstand der Unternehmen, mangelnden Kenntnissen von Angeboten und einem zu hohem Aufwand.

"Die meisten Unternehmen stehen den neuen Technologien nach wie vor eher skeptisch gegenüber", sagt Studienleiterin Julia Schricker. "Sicher fehlt aber auch eine unmittelbare Notwendigkeit, sich an neue Methoden zu wagen - in der Vergangenheit haben sich die Prozesse in vielen Unternehmen eben eingependelt und gut bewährt."

Nach Angaben der Studie befürchten die meisten Unternehmen, dass Soft-Skills, also beispielsweise persönliche oder soziale Kompetenzen, durch den Einsatz digitaler Methoden abgewertet werden könnten. Außerdem könnten selbstlernende Algorithmen Bewerber plötzlich nach Kriterien auswählen, die vom Unternehmen selbst gar nicht gefragt sind.

Ob Unternehmen bei der Bewerbersuche künftig häufiger auf datengesteuerte Methoden zurückgreifen - daran lassen die Ergebnisse der Studie zweifeln. Nur sieben Prozent der befragten Unternehmen planen, digitale Techniken mittelfristig im eigenen Betrieb einzusetzen. Große Unternehmen mit mehr als 500 Angestellten stehen dem allerdings aufgeschlossener gegenüber als kleinere. Die Alternative, das klassische Bewerbungsgespräch, bevorzugen über 80 Prozent der befragten Unternehmen.

Für Studienleiterin Julia Schricker zeigt die Befragung: "Deutsche Unternehmen haben Nachholbedarf, was digitale Methoden im Bewerbungsprozess angeht. Wenn gewünscht ist, dass Deutschland im Bereich der digitalen Technologien aufholt oder sogar Vorreiter wird, müssen Unternehmen besser gefördert werden - zum Beispiel vom Staat."

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insgesamt 9 Beiträge
DeTomaso 13.06.2019
1. Sorry Digitalisierung nicht verstanden...
Ich zähle mich in der glücklichen Position ein Unternehmen aussuchen zu dürfen. Und ich kann für mich sagen, daß sobald mir jemand mit Chatbots und oder Social Media Nudging daher kommt oder im Hintergrund meine Meta-Daten an [...]
Ich zähle mich in der glücklichen Position ein Unternehmen aussuchen zu dürfen. Und ich kann für mich sagen, daß sobald mir jemand mit Chatbots und oder Social Media Nudging daher kommt oder im Hintergrund meine Meta-Daten an Dritt-Plattformen wie SoftGarden & Co verhökert, der ist es schlicht nicht wert. So vertreibt man qualifiziertes und motivitiertes Personal.
clkr 14.06.2019
2. Wäre doch schon mal interessant, ...
...die Herausgabe dubioser Auswahlkriterien für die automatisierte Bewerbervorauswahl erzwingen zu können. Ausbildungsdauer, Fehlzeiten, Lebensalter: Sauber festgehalten in einer Blockchain. Und dann ab damit zum [...]
...die Herausgabe dubioser Auswahlkriterien für die automatisierte Bewerbervorauswahl erzwingen zu können. Ausbildungsdauer, Fehlzeiten, Lebensalter: Sauber festgehalten in einer Blockchain. Und dann ab damit zum Arbeitsrechtsanwalt.
großwolke 14.06.2019
3. Was bedeutet "passend"?
Ich bin nicht sicher, ob man auf diese Art wirklich "passende" Bewerber findet. Der Nasenfaktor ist für die soziale Hygiene im Team extrem wichtig. Natürlich sind da auch Bewerbungsgespräche mit Personalern in der [...]
Ich bin nicht sicher, ob man auf diese Art wirklich "passende" Bewerber findet. Der Nasenfaktor ist für die soziale Hygiene im Team extrem wichtig. Natürlich sind da auch Bewerbungsgespräche mit Personalern in der Regel unsinnig, insofern ersetzt man nur ein unbrauchbares Verfahren gegen ein anderes. Was man einerseits braucht, ist ein Screening eingehender Bewerbungsunterlagen auf die nötigen Kompetenzen, hier kann Software sicherlich einiges erleichtern. Aber auf der anderen Seite sind Bewerbungsgespräche wichtig, und zwar mit den Leuten, mit denen man am Ende auch zusammenarbeiten soll. Und dabei geht es nicht nur darum, das Attribut "passend" von denen bewerten zu lassen, die es am besten wissen müssen. Auch der Effekt, einen Bewerber selbst ausgesucht zu haben, wirkt stabilisierend auf ein Team. Mit jemandem, dessen Einstellung ich selbst maßgeblich mitzuverantworten habe, gebe ich mir bei der Einarbeitung wesentlich mehr Mühe als mit Leuten, die mir - von einer Software oder von einer weit entfernten Stelle - vorgesetzt werden.
Leser161 14.06.2019
4. Weil wegen sinnlos
Ein Chatbot kombiniert den zeitlichen Aufwand eines Bewerbungsgespräches mit der dürren Aussagekraft einer Papierbewerbung. Damit kann man halt Günstigkräfte suchen. Aber für Günstigkräfte tätigt man nicht das Investment [...]
Ein Chatbot kombiniert den zeitlichen Aufwand eines Bewerbungsgespräches mit der dürren Aussagekraft einer Papierbewerbung. Damit kann man halt Günstigkräfte suchen. Aber für Günstigkräfte tätigt man nicht das Investment in einen Chatbot.
trueffelschwein 14.06.2019
5. Am Ziel vorbei
Technologiegestützte Auswahlverfahren setzen bei konkreten praktischen Erfahrungen und Kompetenzen an und bauen auf Stichwörter, einer Lotterie gleich. Persönliche Eigenschaften wie Unternehmergeist, Leidenschaft, herzblut, [...]
Technologiegestützte Auswahlverfahren setzen bei konkreten praktischen Erfahrungen und Kompetenzen an und bauen auf Stichwörter, einer Lotterie gleich. Persönliche Eigenschaften wie Unternehmergeist, Leidenschaft, herzblut, soziale Intelligenz, Loyalität , Gestaltungswille, Empathie usw., die den langfristigen Erfolg einer rekrutierung ausmachen, bleiben außen vor. D. h. Die Unternehmen rekrutieren Lebensläufe und nicht Persönlichkeiten. Technologische Auswahlverfahren sind rationeller, d. h. als verfahren evtl. Billiger, aber auf Dauer teurer weil, sie kein "Bauchgefühl" für Talente und Menschen haben. Wenn Menschen, wie oft propagiert, den Unterschied machen sollen, sind sie eine Sackgasse.

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